Van goed naar fantastisch: 5 vragen om je leiderschapsvaardigheden op te krikken

Steve Jobs en Jeff Bezos werden visionairs genoemd, maar wie met hen heeft samengewerkt, herinnert zich ook hun opvliegende gedrag. Begrijp me niet verkeerd; puur talent is een zeldzame en waardevolle gave. Maar om er een succes van te maken, moet je dat talent omarmen en je vaardigheden leren bijschaven.

Wil je groeien van een “natuurlijke leider” naar een groot leider, dan moet je je sterktes ontdekken en je zwaktes aanvaarden om plaats te maken voor verbetering. Stel jezelf de volgende vijf vragen om je te helpen bepalen waarop je moet focussen om je leiderschapsstijl te verbeteren.

Grote leiders zitten vol zelfvertrouwen en zijn vastberaden. Ze vertrouwen op hun oordeel en vormen hun eigen opinie, wat andere personen of bepaalde gegevens ook mogen suggereren.

Besluitvaardig zijn betekent dat je een situatie snel kan inschatten, een slimme keuze kan maken en je eraan kan houden. Dat betekent niet dat je het niet bij het verkeerde eind kan hebben of kan gaan twijfelen, maar als je je eigen keuzes te vaak in vraag stelt, is het voor anderen moeilijker om jou te volgen als leider.

Als je een goed besef hebt van wie je bent en tot wat jij en je team in staat zijn, wordt het nemen van beslissingen veel minder stressvol. Je weet immers dat je mislukkingen wel te boven komt en je ziet ze als kansen om te leren en te verbeteren.

Als je van nature geen olifantenhuid hebt, neem dan afstand als je kritiek te slikken krijgt; als je je beledigd voelt, kom je nergens, en je kan niet iedereen tevreden stellen. Werknemers hebben altijd wel een mening, maar het is jouw taak om de koers te bepalen en ervoor te zorgen dat je de juiste feedback en instructies geeft.

Ook al heb je een aangeboren drang om grootse dingen te verwezenlijken, toch zal je hulp nodig hebben om je meest ambitieuze doelstellingen waar te maken. Vooral als je te maken krijgt met verandering of tegenslag is het jouw taak om je team te motiveren om hun natuurlijke terughoudendheid te overwinnen zodat je organisatie zijn doel kan bereiken.

Als je volop vertrouwt op beleidslijnen en controle om het gedrag van je medewerkers in goede banen te leiden, is het misschien aangewezen om de regels eens te herbekijken en vaker gebruik te maken van constructieve feedback en rolmodellen. Denk eraan: het is jouw rol om dingen mogelijk te maken, niet te controleren.

Als je het gevoel hebt dat je niet kan delegeren en te vaak denkt “Ik had het beter zelf gedaan”, zijn er twee mogelijkheden. Ofwel heeft jouw personeel de nodige capaciteiten, maar is er een gebrek aan duidelijke communicatie van jouw kant waardoor ze de opdracht niet goed begrepen hebben. Ofwel heb je niet de juiste mensen voor de job, en ga je beter op zoek naar mensen die de waarden van het bedrijf delen en in zich hebben.

Grote leiders willen dat al hun teamleden delen in het succes. Ze kunnen afleiden hoe mensen zich voelen, hun motivaties aanduiden en mensen stimuleren in plaats van te belonen. Ze zorgen voor een gemeenschapsgevoel dat op zijn beurt samenwerking in de hand werkt en conflicten tegengaat.

Omdat de teamleden zich verbonden voelen en samenwerken naar een gemeenschappelijk doel, zijn ze in ruil autonoom, en houden ze de visie van het bedrijf en niet de beleidslijnen of procedures in het achterhoofd.

Een toegewijde medewerker die voor een situatie komt te staan waarvoor zij geen richtlijnen heeft, zal haar beslissing baseren op de kernwaarden van het bedrijf. Iemand die minder besef heeft van waar het bedrijf voor staat, zal vast komen te zitten tot zij duidelijke instructies krijgt.

Ruimdenkend zijn heeft veel te maken met vertrouwen. Als je vaak het gevoel hebt dat je bedreigd wordt door verandering, zal je moeite hebben om je aan te passen aan een voortdurend veranderend landschap en zal je ingaan tegen verandering in plaats van ze te stimuleren.

Niet kunnen anticiperen op interne veranderingen en veranderingen in de omgeving is een van de dodelijkste zonden voor een leider. Op die manier is al aan tal van succesvolle zaken abrupt een einde gekomen. Als je jezelf betrapt op een uitspraak als “als het niet kapot is, hoef je het niet te maken”, denk er dan aan: deze kortzichtige houding kan jouw einde betekenen.

Moedig innovatie aan en laat je door je team verrassen met ideeën en projecten waar je zelf niet aan zou denken. Pas open innovatie toe en hou de vinger aan de pols.

Sommigen onder ons hebben een natuurlijk talent om te analyseren, maar wijsheid in het leiderschap krijg je door ervaring. Voortdurend de juiste werkwijze voor ogen houden, vergt intelligentie en vastberadenheid. Je moet ook even halt kunnen houden en nadenken vooraleer je tot actie overgaat.

Dat is het verschil tussen crisisbeheer en een plan leiden; de beste leiders weten waar ze naartoe willen en begrijpen de gevolgen van zowel geplande als onverwachte uitdagingen. Op die manier kunnen ze bijsturen en haalbare oplossingen uitwerken om langetermijndoelstellingen te behalen.

Leer de situatie vanuit verschillende invalshoeken bekijken, hou rekening met alle standpunten en gevolgen en beoordeel de risico’s op een realistische manier. Wat staat er echt op het spel? Hoe groot is dit kortstondige probleem ten opzichte van het ruimere plaatje?

Wees niet bang om er experten in de materie bij te halen als je voelt dat je de complexiteit van het probleem niet volledig in handen hebt. Door mensen erbij te betrekken, versterk je hun nut en bewijs je dat je open-minded bent. Het helpt hen ook om verandering te aanvaarden zodra jij beslist hebt wat de beste manier van handelen is.