Hoe overtuig je kandidaten om voor jouw organisatie te kiezen?

Hoe meer goede kandidaten voor een vacature, hoe groter de kans dat je iemand vindt die geknipt is voor de job en bij je organisatie past. Maar hoe trek je talent aan en zorg je ervoor dat een goede kandidaat je voorstel aanvaardt? Enkele tips om je organisatie tijdens het rekruteringsproces op een aantrekkelijke manier te presenteren.

Veel sollicitanten reageren nog altijd op een vacature die ze online, in een magazine of een krant zagen. Een sterke jobadvertentie, met een duidelijke en wervende inhoud en een aantrekkelijke lay-out blijft dan ook de basis van een goede selectieprocedure. Of kom eens origineel uit de hoek en werk met videobeelden om je boodschap kracht bij te zetten.

Verzorg daarnaast je andere communicatie, zoals de informatie op je website en op social media, maar bijvoorbeeld ook het telefonische contact en de e-mails die je verstuurt naar kandidaten. Wees consequent in wat je vertelt en de manier waarop je communiceert, en laat mensen weten dat je hun kandidatuur opvolgt. Wees ook niet bang om concreet te zijn: over de functie zelf, de termijn waarbinnen mensen nieuws mogen verwachten over hun sollicitatie, en zelfs over het salaris en extralegale voordelen.

Het lijkt vanzelfsprekend, maar bij het opstellen van de vacature wordt het vaak vergeten. Focus op wat jouw organisatie medewerkers te bieden heeft, en leg de nadruk pas in tweede instantie op wat je verwacht van een kandidaat. Begin de vacaturetekst bijvoorbeeld met een korte introductie over je organisatie, de werkomgeving en de voordelen daarvan voor werknemers. Neem bij het begin van elk sollicitatiegesprek ook even de tijd om jezelf en je organisatie kort voor te stellen.

Wat geldt voor kandidaten, is ook van toepassing op jou als werkgever: wees eerlijk en authentiek. Vertel gerust wat jouw organisatie te bieden heeft, maar geef tijdens het gesprek ook mogelijke minpunten mee. Werkte een kandidaat tot nu toe vooral voor grote multinationals en is jouw organisatie een kleine kmo? Vermijd het onderwerp dan niet, maar bespreek samen de voor- en nadelen. Beslist een kandidaat uiteindelijk om niet voor jouw organisatie te kiezen? Dan houdt hij toch een positief gevoel over aan het gesprek. En je weet nooit wat de toekomst brengt.

Bereid sollicitatiegesprekken goed voor, zodat je goed op de hoogte bent van de rol die de kandidaat zal opnemen en zijn groeimogelijkheden binnen je organisatie. Leg in het gesprek de link met de ervaring en ambitie van de kandidaat, zodat hij merkt dat je tijd en energie hebt geïnvesteerd in het bekijken van zijn kandidatuur. Eventueel kan je hem een korte rondleiding geven door het kantoorgebouw, zodat hij de nieuwe werkomgeving alvast leert kennen.Bereid sollicitatiegesprekken goed voor, zodat je goed op de hoogte bent van de rol die de kandidaat zal opnemen en zijn groeimogelijkheden binnen je organisatie. Leg in het gesprek de link met de ervaring en ambitie van de kandidaat, zodat hij merkt dat je tijd en energie hebt geïnvesteerd in het bekijken van zijn kandidatuur. Eventueel kan je hem een korte rondleiding geven door het kantoorgebouw, zodat hij de nieuwe werkomgeving alvast leert kennen.

is vervelender dan niet weten waar je aan toe bent. Voor kandidaten is dat niet anders. Wees daarom transparant over het selectieproces: welke fases moeten kandidaten doorlopen en welke timing stel je voorop. Zo vermijd je dat kandidaten op een gegeven moment afhaken omdat het selectieproces eindeloos lijkt aan te slepen.

Geef kandidaten de kans om contact te leggen met de mensen met wie ze zullen samenwerken. Zo krijgen ze een beter zicht op de job en de bedrijfscultuur, en kunnen ze zelf aanvoelen of ze een goede match vormen met het bestaande team

Bespreek al vroeg in het proces de verwachtingen van de kandidaat. Laat hem ook niet eindeloos wachten op een concreet voorstel. Hou daarbij rekening met wat er tijdens eerdere gesprekken werd besproken en geef de kandidaat voldoende tijd om het voorstel even te laten bezinken.