Que pouvez-vous faire en tant qu’employeur pour prévenir le burn-out ?

Selon une étude de la KU Leuven, réalisée l’année passée, ce seraient surtout les exigences de l’employeur qui détermineraient le risque de burn-out. Mais quel est précisément l’impact des employeurs sur le bien-être de leurs employés ? Et que faire pour prévenir le burn-out dans votre organisation ?

L’étude du Professeur en Médecine du travail Lode Godderis (KU Leuven) a révélé que ce ne sont pas des facteurs personnels tels que la formation, l’âge et le sexe qui sont déterminants pour le risque de burn-out mais bien l’employeur. Les différences entre différents hôpitaux étaient par exemple, selon les résultats de l’étude, plus élevées que celles entre le secteur des soins de santé et d’autres secteurs. La combinaison d’échéances trop courtes et d’exigences de qualité élevées semblaient être un important facteur de risque pour le stress et le burn-out.

Toutefois, l’employeur n’est pas seul responsable de l’apparition de burn-outs, nuançait aussi le Professeur Godderis. Dans une interview donnée à De Morgen, il souligne par exemple que le nombre de cas de burn-out est plus élevé chez les personnes dans la quarantaine qui sont au sommet de leur carrière et combinent leur travail avec une situation familiale complexe.

C’est également ce qui ressort notamment du baromètre biannuel du stress que Securex a publié en 2016. Selon cette enquête, les facteurs de stress au travail ne détermineraient que la moitié des différences en termes de symptômes de stress entre les travailleurs. Pour l’autre moitié, nous devons donc rechercher l’explication ailleurs, à savoir dans les caractéristiques personnelles et la vie privée des employés, et dans des facteurs au niveau macro tels que les évolutions technologiques, les problèmes de mobilité et le contexte politico-économique.

Selon des chiffres de 2016, plus de 9 pour cent des travailleurs belges souffrent de burn-out et 20 pour cent courent un risque accru de développer un burn-out. Plus d’un tiers de toutes les absences au travail sont en outre liées au stress. Les travailleurs chez qui un diagnostic médical de burn-out est posé restent en moyenne absents du travail pendant 189 jours. Indépendamment de la question de la principale cause de stress et de burn-out, les employeurs ont donc tout intérêt à faire en sorte de prévenir le stress et le burn-out.

Un burn-out est diagnostiqué par un médecin sur la base de signes cliniques et d’un questionnaire. L’équipe du Professeur Godderis travaille également en ce moment sur le développement d’un test sanguin afin de constater objectivement un burn-out, mais celui-ci n’est pas encore tout à fait au point. En général, les signaux suivants sont le signe qu’un collaborateur souffre de burn-out ou fonce vers un burn-out :

• Le collaborateur a le sentiment d’être épuisé physiquement et mentalement, et cela s’exprime par des problèmes de fatigue, d’irritabilité, de douleurs musculaires ou de douleurs dans le dos et la nuque
• Il semble moins motivé et est distant envers les clients et collègues
• Il commet davantage d’erreurs et semble avoir du mal à se concentrer
• Il doute de l’utilité et de la qualité de son travail

Si vous identifiez ces signaux, discutez avec votre employé et recherchez ensemble ce que vous pouvez faire pour éliminer la pression liée à son travail. Si le problème est déjà trop avancé, faites appel à un médecin d’entreprise ou à toute autre aide professionnelle. Continuez ensuite à garder le contact avec votre collaborateur et le médecin d’entreprise afin de pouvoir soutenir votre collaborateur pendant le processus de guérison le cas échéant.

Depuis la modification de la loi sur le bien-être en 2014, vous êtes obligé, en tant qu’employeur, de prendre des mesures pour prévenir les risques psychosociaux tels que le burn-out et le stress. Les employeurs ne doivent pas seulement soutenir les travailleurs individuels mais aussi réaliser une analyse de risque, développer une politique de prévention du burn-out et sensibiliser les collaborateurs.

Une telle politique de prévention du burn-out sera de préférence intégrée dans une politique de bien-être plus large. Il ressort en effet, notamment de l’étude de la KU Leuven, qu’un environnement de travail sain et une ambiance de travail agréable représentent un important rempart contre le burn-out. Une bonne ambiance entre collègues, plus d’autonomie et suffisamment d’opportunités pour les travailleurs de s’épanouir mènent, selon l’étude, à un travail plus agréable et à une diminution du stress. Des efforts structurels en vue de stimuler l’autonomie et l’épanouissement personnel font donc partie intégrante d’une stratégie efficace de lutte contre le burn-out.